KNOWLEDGE OF PERSONNEL AND LABOR

1. はじめに

平成25年4月1日から労働契約法が改正されます。
「パートタイマーの労働契約は期間の定めの無い労働契約にしなければならないの？」という質問を受けますが、一定の条件を満たした場合にそうなるという改正が行われました。
具体的には期間の定めのある労働者が労働契約の更新を行い、5年を経過した場合、その 更新時に「期間の定めの無い労働契約にして欲しい」と申し込んだ場合には、使用者は 期間の定めの無い労働契約にしなければならないという改正が主なものです。
今回はこの改正を掘り下げてお話ししたいと思います。

2. 期間の定めの無い労働契約となる場合

「同一の使用者と２以上の有期労働契約を通算して５年を超える期間、契約関係にある労働者が、その使用者に対して、現在働いている有期雇用契約の期間満了までの間に、その契約の満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の申し込みをしたときは、その使用者は申し込みを承諾したものとみなす。と法律では規定をされています。これを分かりやすく言い換えると次のようになります。
「同一の使用者と有期労働契約が少なくとも一回は更新されている場合で、その有期労働契約の期間が通算して5年を超える場合には、その使用者に対して、現在の有期労働契約満了までの間に、その有期労働契約の期間が満了する日の翌日から、私は期間の定めの無い労働契約にして欲しいと労働者が使用者に申し込んだときには、その申し込みを承諾したものとみなします。」という内容です。
但し、このルールが適用になるのは、平成25年4月1日以降に始まる有期労働契約からになります。
ポイントは

この4点を満たすと、平成25年4月1日以降に始まる労働契約から5年を経過すると、労働者からの申し込みにより、その有期労働契約満了日の翌日から期間の定めの無い労働契約を使用者が承諾したものとみなされて、特に定めが無ければ、有期労働契約と同じ条件で期間の定めの無い労働契約が締結されたとみなされるという内容です。
「正社員にしなさい」という規定ではありません。パートタイマーであれば、 パートタイマーの身分で良いのです。賃金も他のパートさんと同じ職務内容であれば 同じで良いのです。
ただ単に労働条件のうち「労働契約期間」が「有期」から「無期」になるだけなのです。
だから「月給にしなければならない」とか「賃金を引き上げなければならない」といったことは法的に要求されていないのです。
同一価値労働同一賃金の原則に反しない限り、正社員とは違った待遇で処遇することは 問題ありません。

3. クーリング期間

通算して5年とありましたが、5年という期間は連続してなくてもカウントされて しまいます。ただし、カウントをリセットするクーリング期間が設けられています。
クーリング期間は原則として６ヶ月です。
有期労働契約が満了した日と同じ使用者との間で締結されたその次の有期労働契約の初日との間に「空白期間」があり、その期間が６ヶ月以上であれば通算したこととはされずに、5年という期間はリセットされます。
このクーリング期間には例外があります。有期労働契約が1年に満たないときは6カ月ではなく、以下の通りとなります。但し、この1年という長さは一つの労働契約だけではなく、2以上の労働契約であっても、契約満了日と次の契約の初日との間に空白期間がないときは連続した期間で一年をみることとなります。

カウントの対象となる有期労働契約の対象期間	契約がない期間(クーリング期間)
2か月以下	1か月
2か月を超え4か月以下	2か月
4か月を超え6か月以下	3か月
6か月を超え8か月以下	4か月
8か月を超え10か月以下	5か月
10か月を超えた期間	6か月

4. 対策

企業が行う対策としては単純労働をどのような位置づけで考えるかということです。
単純な業務に従事する者でも、期間の定めの無い労働契約になってもいいと考えていらっしゃる経営者の方は対策を立てる必要はありません。
しかし、「全ての有期労働契約を締結している労働者」が期間の定めのない労働契約になってしまっては困るという場合にはどの様にしたら良いのでしょうか。
有期労働契約が期間の定めの無い労働契約にならないようにするためには、採用時に「労働契約の更新は5年を超えないこととする」という様な文言を労働契約書に入れなければなりません。1年ごとの有期労働契約であれば、採用時の労働契約書に「この労働契約の更新は最大で4回までとする」という文言を入れておく等の対策が求められます。
これは労働契約の更新の上限を決めていることとなり、期間の定めの無い労働契約になる前に退職することとなります。
単純な業務に従事する労働者については、5年に限り雇用をして、改正労働契約法の対策を行うということも可能なのです。
単純な業務に従事する労働者については、原則として5年を上限として雇用する。
しかし、5年間を通じて能力があると会社が判断した労働者については、採用時の労働契約書に定めている更新の上限を超えて雇用し、期間の定めの無い労働契約で働いてもらうという仕組みをつくり、運用していくことも可能なのです。
実際にこの枠組みで改正法への対策を立てている企業もあります。

５．高齢者雇用の注意点

定年退職後の再雇用者には注意が必要です。
60歳定年として再雇用をし、有期労働契約を65歳まで更新したとします。
60歳から65歳までの間にクーリング期間を満たした空白期間がない場合には65歳を超えた有期労働契約が労働者の申し込みにより期間の定めの無い労働契約となります。
65歳以上の労働者は定年がなくなり、本人が辞めたいというまで働かせなければなりません。ここで大切なのは、65歳以降は会社が認めた労働者のみ再雇用とすることとし、その上限は67歳とか70歳とか必ず上限を決めておくということです。
この問題は平成25年4月1日以降に締結もしくは更新された労働契約が対象ですので、5年後に発生してきますが、今から準備をしておかなくては間に合いません。

６．まとめ

今回の改正法で大切なことは、「単純な作業に従事する労働者の位置づけ」「高齢者雇用の位置づけ」をしっかりと考える事です。
どのように雇用をしていきたいのか。
ここを掘り下げながら対策を立てていかなければならないのです。
人事の分野も税務と同様しっかりとしたブレーンが必要な社会になったといえるでしょう。 「初出：週刊帝国ニュース東京多摩版 知っておきたい人事の知識 第39回 2013.3.26号」